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零部件厂门槛低也难遇人才-【新闻】

发布时间:2021-05-24 03:34:53 阅读: 来源:底阀厂家

一谈起汽车零部件企业现状,伊顿盛士达汽车流体连接器(上海)有限公司人力资源负责人马上提到人才紧缺的话题。归纳他的话,就是行业人才争夺激烈,保留激励成了HR工作的最大难题。

近几年,中国整车市场持续“高热”,发展迅猛,亚太以及中国地区成为全球最大的汽车市场。几乎所有的外资市场高度重视中国汽车发展潜力,并加大投资力度,在各地建厂、拓展研发中心。

人才争夺激烈

产业扩容,引发对人才的大量需求。然而,无论外资还是民营,汽车零配件企业发现,中国汽车人才培养和成长的速度远跟不上行业发展的速度,行业圈子小,找来找去,优秀人才就这些,由此使得业内人才竞争异常激烈。特别是对于研发技术、项目管理、现场管理、工程师等岗位的人才争夺,更是进入白热化状态。

更困扰HR的,还不是在上海等一线城市打人才战,而是去二三线城市招聘。近两年,零部件厂商正积极向二三线城市迁徙。在二线城市如苏州、无锡等地,HR还能招到较合适的人才,但如果去三线城市设厂,比如伊顿在山东济宁设置厂房,要招人则是难上加难,“即使招到了,又能留多久?”伊顿的招聘负责人坦言:“这是汽车零部件行业HR面临的最大挑战。”

薪酬持续增长

正因为招人难,权威公司发布的薪酬报告显示,近年来汽车业各关键岗位人才薪酬持续快速增长。这更使汽车零部件厂商倍感压力。

业内人士表示,虽说汽车行业近年高速发展、业务增长,但汽车零部件厂商是在夹缝中求生存。首先是来自原材料价格上升的压力,其次是整车制造商的降价压力和供应商之间价格竞争,都增加了零部件制造商的经营困难。

“现在买汽车多便宜,10几万的车就很不错了。厂家卖车赚钱,在新车发布第一年价格高一点,我们日子就好过一点。到年底,一旦接到厂商通知,要搞降价促销,这降的钱就从我们零部件厂商头上扣,我们的利润一降再降。所以,我们现在只能迁往成本相对低一点的二三线城市。”

HR成家庭保姆

人才难招且难留,再加上“80”、“90”后员工自身的“时代特点”,迫使汽车零部件厂商的HR为此使出浑身解数。比如,建立回聘机制、员工内部推荐成功奖,与全国高校签署研发合作项目,让员工在公司内转岗,挖掘平行的发展平台以降低跳槽率等。

笔者在采访中还发现一个有趣的现象,HR的工作重心似乎变了,变得很有意思。常规的HR工作核心如薪酬、绩效、劳资等正在“靠边站”,取而代之的是员工保留和员工关爱。某HR表示,为体现对员工的关爱和达到保留员工的目标,他们现在连员工家人生病、孩子上学、父母养老的事都要操办,甚至员工的汽车维修保养都要管。“服务真是到家了!”

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